Корпоративные пенсионные программы – есть ли перспектива в Украине?

В Украине все больше говорят о необходимости накапливать на пенсию. Чиновники предостерегают, что обеспеченная жизнь в 60+ ждет только тех, кто заблаговременно позаботится о своем пенсионном капитале.  

Украинцы же тем временем продолжают жить одним днем ​​– по данным Национальной комиссии по ценным бумагам и фондовому рынку, накопительные пенсионные счета имеют сегодня только 889,7 тысяч человек – а это не более 5% от экономически активного населения.  

Позаботиться о пенсионном обеспечении своих работников могли бы работодатели, введя корпоративные пенсионные программы, – ведь государством предусмотрены налоговые льготы как для работников, так и для предприятия в случае уплаты пенсионных взносов в пользу работников.  

Реализовать такую ​​программу можно заключив договор корпоративного пенсионного обеспечения с любым открытым негосударственным пенсионным фондом (НПФ), которых в Украине больше 50.  

НПФ будет инвестировать взносы, поступающие на пенсионные счета работников, в прибыльные активы, умножая сбережения, а после достижения работником возраста, предоставляющего право на выплаты (от 50 лет) – обеспечит осуществление пенсионных выплат.  

По информации Национальной комиссии по ценным бумагам и фондовому рынку пенсионные программы для работников имеют только 6800 украинских компаний – это мизерные 0,14% от общего количества средних и крупных работодателей. 

Между тем в Германии, которая по данным ООН имеет один из самых высоких уровней обеспечения пенсионеров, более 60% работающего населения являются участниками корпоративных пенсионных программ. Эта практика еще в начале XX века распространилась среди крупных корпораций и государственных предприятий – в первую очередь как способ обеспечить лояльность работников к работодателю. Первоначально компании брали на себя прямое обязательство выплачивать пенсии сотрудникам, но право на пенсию терялось при смене работы. В дальнейшем это трансформировалось в систему накопления на пенсию при посредничестве работодателя, в которой взносы уплачивают и работники, и работодатели. 

С 2002 года наличие корпоративной пенсионной программы, которая позволяла бы работникам автоматически отчислять часть заработной платы на пенсионное накопление, стало обязательным для немецких предприятий. Основную часть взноса, как правило, платит работник, однако работодатель обязан прибавлять не менее 15% к этому взносу от себя. И работники, и работодатели получают налоговые льготы от государства, чтобы пенсионная программа не создавала излишнюю нагрузку на фонд оплаты труда. 

LIGA.net обратилась к семи крупным компаниям в сферах промышленности, ритейла и ИТ с вопросом, используют ли они такой механизм. В пяти из них сказали, что эта тема неинтересна, сославшись на отсутствие запроса со стороны сотрудников. Топ-менеджмент одной компании рассматривал в свое время возможность подключения своих сотрудников к корпоративной пенсионной программе, однако по разным причинам отказался от такой идеи. В конце концов компанию, в которой сотрудники накапливают в рамках корпоративной пенсионной схемы, мы все же нашли, но об этом позже.

Кадровики не только не видят запроса сотрудников, но и опасаются, что финансирование таких программ будет дорого стоить работодателям.  

“Корпоративные накопительные пенсионные счета в качестве привлечения и удержания профессиональных кадров являются очень обременительным финансовым инструментом для компании и, по нашему мнению, не актуальным на сегодняшний день”, – говорит Сергей Опанасенко, руководитель отдела подбора ИТ-персонала в компании “Эпицентр К”.  

Анализ налогового законодательства показал, что имеющиеся налоговые льготы для украинских работников и работодателей ничем не хуже немецких. 

Рассмотрим, как эти льготы могли бы работать, если бы украинское предприятие внедрило корпоративную пенсионную программу по принципу доплаты взносов сотрудников в НПФ. 

Предположим, в компании принято решение доплачивать 20%, но не более 100 гривень, к пенсионным взносам сотрудников, которые согласились отправлять 500 гривень с ежемесячной заработной платы на счет в НПФ. 

* Обратим внимание, что доходность НПФ зависит от результатов инвестирования пенсионных средств и не может быть четко спрогнозирована. Для расчета использовано предположение о возможной доходности НПФ. 

Корпоративная пенсионная программа позволяет работнику превратить 402,5 гривень, на которые в этом случае уменьшается доход “на руки”, в 812 гривень ежемесячных выплат через 10 лет накоплений. Так что расчеты свидетельствуют – корпоративное пенсионное обеспечение выгодно как для компаний, так и для работников. 

Кроме непосредственной финансовой выгоды преимуществом корпоративных пенсионных программ является их гибкость – считает председатель совета НПФ “Взаимопомощь” Ольга Бондаренко. “Заключив контракт по пенсионной схеме Корпоративная с нашим фондом, компания-работодатель в любой момент может изменять многие параметры: 

Как объяснили в компании “Лига Пенсия”, которая является администратором негосударственных пенсионных фондов НПФ “Взаимопомощь” и ВНПФ “Гарант-Пенсия”, процедура оформления корпоративного пенсионного контракта достаточно проста, администратор предоставляет полное сопровождение на этапе подписания договора и в течение действия пенсий.  

Подписав договор, компания становится вкладчиком НПФ, а работники компании, перечень которых указывается в приложении к договору, – его участниками. Администратор НПФ открывает для них индивидуальные пенсионные счета, на которые будут поступать денежные средства от работодателя. Работодатель уплачивает взносы по контракту единым платежом и передает ведомость по взносам администратору НПФ, самостоятельно распределяющему эти взносы по пенсионным счетам сотрудников. Поэтому обслуживание корпоративной программы не обременительно для бухгалтерии работодателя. 

Система мотивации, которую следует применять в той или иной компании, зависит от возраста и образа жизни сотрудников, убеждена Юлия Фурманова, операционный директор Юридической группы LCF.

“Корпоративные накопительные пенсионные системы могут являться хорошим мотивационным инструментом для сотрудников зрелого возраста, традиционных производственных секторов бизнеса. При этом пенсионные накопления должны являться дополнительным бонусом к основной системе компенсации”, – говорит Юлия Фурманова.  

Эксперт по негосударственному пенсионному обеспечению Ольга Бондаренко отмечает, что опыт стран с успешными пенсионными системами свидетельствует о другом – лучшие корпоративные пенсионные программы работают тогда, когда сотрудники поощрены самостоятельно откладывать на пенсионный счет. 

“То, что работодатели не рассматривают пенсионные программы как часть социального пакета для работников – это следствие отсутствия информационной работы государственных органов с бизнесом”, – говорит эксперт по негосударственному пенсионному обеспечению Ольга Бондаренко.

Она приводит пример: недавно в связи с принятием закона о Дия.Сити были внесены поправки в налоговый кодекс – размер взносов на негосударственное пенсионное обеспечение, которое не облагается НДФЛ, увеличили с 15% до 30% от оклада работника и убрали ограничение максимальной суммы. Плюс предоставили право такие же льготы применять для сотрудников, оформленных по гиг-контрактам.

“Это целая налоговая победа для пенсионных накоплений высокооплачиваемых работников: если раньше при зарплате в 50 000 гривень максимальная сумма взносов без налогообложения НДФЛ ограничивалась 7500 грн в месяц, то теперь отчислять в НПФ можно вдвое больше – до 15 000 гривень в месяц. Но где новости об этом? Где разъяснение от налоговых?” – спрашивает она.

Своим опытом работы по корпоративному пенсионному контракту поделилась компания Ketchup Loyalty Marketing.

“Мы работаем с одним из НПФ от Лига Пенсия. Решение о сотрудничестве приняли после того, как НПФ провел презентацию”, – рассказывает Тимофей Замурий, операционный директор Ketchup Loyalty Marketing. 

По его словам, компания не начала платить сотрудникам больше. По сути, такое решение каждый сотрудник принимал сам за себя. Финансирование взносов мы осуществляем за счет экономии средств, до этого шедших на премирование.

“На это согласились около четверти наших сотрудников, преимущественно те, кто старше 35 лет, самостоятельно определили, какую сумму готовы откладывать. Компания взяла на себя ответственность за перечисление этих сумм на соответствующие пенсионные счета”, – говорит Замурий.

Работодатель является налоговым агентом для работников, но взносы на пенсионный счет освобождены от налогов – потому, когда взносы в НПФ перечисляются работодателем в пользу работника – налоги на эту часть зарплаты не начисляются. Это позволяет сотрудникам автоматически получать налоговые преимущества и не беспокоиться о возврате налоговой льготы, на которую они имели бы право, если бы делали эти выплаты самостоятельно.  

“Я думаю, что помощь сотрудникам в участии в пенсионном фонде – это не то, ради чего они придут работать в компанию. Но это то, ради чего они останутся”, – считает Тимофей Замурий.  

Если вы заинтересовались преимуществами накопления в НПФ – то в этом материале мы подробно расписали, с чего начать.